Filling the Pipeline: Digital Recruitment for Tax Professionals
How we designed a targeted recruitment campaign that increased qualified applicant volume by 85% while reducing cost per hire for a regional tax firm.
Auf einen Blick
| Kunde | Regionale Steuerberatungsgesellschaft |
| Standort | Deutschland |
| Kanäle | Google Display, Meta Ads |
| Budget | 20.000 € |
| Zeitrahmen | 3-monatige Rekrutierungskampagne |
Die Herausforderung
Eine etablierte regionale Steuerberatungsgesellschaft hatte Schwierigkeiten, qualifizierte Kandidaten in einem wettbewerbsintensiven Einstellungsmarkt zu gewinnen. Traditionelle Jobbörsen waren teuer und lieferten inkonsistente Ergebnisse. Die Firma musste sowohl Junior- (Steuerfachangestellte) als auch Senior-Positionen (Steuerberater) besetzen.
- Talentmangel – Der Sektor für Rechnungswesen und Steuerberatung leidet unter chronischem Personalmangel, wodurch qualifizierte Kandidaten sehr begehrt sind.
- Bekanntheit der Arbeitgebermarke – Trotz eines starken lokalen Rufs hatte die Firma eine begrenzte digitale Präsenz unter aktiven Jobsuchenden.
- Probleme mit der Bewerbungsqualität – Frühere digitale Kampagnen generierten Volumen, aber wenig Passung, wodurch HR-Ressourcen für unqualifizierte Screenings verschwendet wurden.
- Budgetbeschränkungen – Mit einem Gesamtbudget von 20.000 € musste jeder Euro messbare Rekrutierungsergebnisse liefern.
Unser Ansatz
Phase 1: Zielgruppen- und Messaging-Strategie (Woche 1-2)
Wir begannen damit zu definieren, wen wir erreichen mussten und was Anklang finden würde:
- Erstellung von Kandidaten-Personas: Junior-Steuerfachkräfte, die Wachstum suchen, vs. Senior-Fachkräfte, die eine ausgewogene Work-Life-Balance suchen
- Analyse des Arbeitgeber-Brandings und der Stellenausschreibungen von Wettbewerbern
- Entwicklung rollenspezifischer Wertversprechen, die die Firmenkultur, Entwicklungsmöglichkeiten und regionale Vorteile hervorheben
- Erstellung separater Messaging-Pfade für aktive Jobsuchende vs. passive Kandidaten
Phase 2: Kampagnenarchitektur (Woche 2-3)
Wir entwickelten einen Zwei-Kanal-Ansatz, der für unterschiedliche Kandidatenverhaltensweisen optimiert war:
Google Display:
- Zielgruppenansprache von Nutzern, die aktiv nach Inhalten zu Steuerkarrieren, Jobbörsen und beruflicher Weiterentwicklung suchen
- Einsatz von kontextuellem Targeting auf Nachrichten-Websites für Rechnungswesen, Updates zum Steuerrecht und Karriereportalen
- Verwendung von Affinity-Audiences für Finanz- und Buchhaltungsexperten
Meta Ads:
- Erstellung von Custom Audiences basierend auf Berufsbezeichnungen, Arbeitgebern (konkurrierenden Firmen) und Ausbildung (Steuer-/Rechnungswesen-Abschlüsse)
- Erstellung von Lookalike Audiences aus den bestehenden Mitarbeiterprofilen der Firma
- Implementierung von Retargeting für Besucher der Karriereseite, die ihre Bewerbung nicht abgeschlossen haben
Phase 3: Kreative Umsetzung (Woche 3-4)
Rollenspezifische Werbemittel waren für die Relevanz entscheidend:
- Junior-Positionen: Betonung von Mentoring, Zertifizierungsunterstützung und Karriereentwicklung
- Senior-Positionen: Fokus auf Autonomie, Qualität des Kundenportfolios und Work-Life-Balance
- Alle Werbemittel: Zeigten authentische Teambilder und Erfahrungsberichte von aktuellen Mitarbeitern
- A/B-Tests von statischen vs. Videoformaten, wobei Video eine 2,3-fach höhere Interaktion erzielte
Phase 4: Optimierung & Qualifizierung (Woche 5-12)
Wir haben kontinuierlich basierend auf dem Feedback zur Bewerbungsqualität verfeinert:
- Implementierung von Lead Scoring basierend auf den Formularantworten
- Anpassung des Targetings, um Zielgruppen, die qualifizierte Kandidaten hervorbringen, stärker zu gewichten
- Optimierung der Gebotsstrategie auf Bewerbungsabschlüsse statt auf Klicks
- Hinzufügen von Vorqualifizierungsfragen, um unqualifizierte Bewerber früher auszufiltern
Ergebnisse
Im Verlauf der 3-monatigen Kampagne:
- Kosten pro qualifiziertem Bewerber um 38% gesenkt im Vergleich zu früheren Rekrutierungsbemühungen
- Bewerbungsvolumen um 85% gesteigert bei gleichzeitiger Aufrechterhaltung der Qualitätsstandards
- Bewerber-Qualitäts-Score von 4,2/5 laut Bewertung der HR während des Screenings
- 4 Einstellungen vorgenommen innerhalb des Kampagnenzeitraums, darunter 1 Senior Steuerberater
Die Firma führt digitale Rekrutierungskampagnen nun als Standardbestandteil ihrer Einstellungsstrategie durch.
Wichtige Erkenntnisse
- Rollenspezifisches Messaging gewinnt – Allgemeine “Wir stellen ein”-Anzeigen schneiden schlechter ab als gezielte Wertversprechen, die die Motivationen der Kandidaten ansprechen.
- Qualität vor Quantität – Die Optimierung auf abgeschlossene Bewerbungen mit Vorqualifizierungsfragen reduziert den HR-Aufwand.
- Passive Kandidaten erfordern andere Taktiken – Display- und Social-Kanäle erreichen Kandidaten, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, aber offen für die richtige Gelegenheit.
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